相同或同等:安置从FMLA休假归来的员工

5月16日, 2017, 第四巡回上诉法院发表了一份书面意见，解决了安置返乡雇员的两个问题.  法院认为，雇主有权选择是否让休完FMLA假的雇员恢复原来的职位，或将其指派到“同等”的职位, 这可能会让雇主在人事决策上有更大的灵活性.

根据家庭和医疗休假法(“FMLA”), employees who take leave are entitled when they return to be restored by their employer to (1) the position of employment held by the employee when the leave commenced; or (2) an equivalent position with equivalent employment 好处, 支付, 以及其他雇佣条款和条件.  In Waag v. Sotera防御解决方案公司., 法院认为，《亚洲博彩平台排名》的明文规定表明，雇主可以选择是让雇员回到原来的职位，还是给他一份同等的工作，法律中没有任何规定要求雇主优先考虑这两种选择.

In Waag在美国，上诉人是一家国防承包商的高级雇员.  他休假后，公司把他的职责分配给了另一位经理.  当雇员能够回来的时候, 公司把他安排在不同的职位上，负责不同的项目, 尽管他之前的职位仍然存在，并由他的继任者接替. 雇员重返工作岗位六周后, 公司解雇了他, 但并没有解雇接替他离职前职位的员工.  

法院还就什么可被视为“同等立场”提供了额外指导.” In Waag, 上诉人声称，他离职后的职位不能被视为等同于离职前的职位.  根据FMLA, “等效location”的定义是, 这个职位实际上与该员工以前的职位完全相同, 不仅仅是在工资和福利方面, 还有工作条件, 包括特权, 特权和地位. 新职位必须涉及相同或基本相似的职责和责任, 哪一项必须需要相当的技能, 努力, 责任, 和权威.” 

法院指出，雇员休假前和休假后的职位工资相同, 奖金, 好处, location, 和标题, 每个职位的重点都是业务发展. 这名员工反驳说，他休假前的职位比业务发展要承担更多的责任，而这些责任不在他休假后的职位描述中.  证明, 他指出，他在离职前创建了一个“行动项目”清单，其中包含了与业务发展无关的额外职责，如果公司成功竞标到一个联系人，他将履行这些职责.  这个问题, 法院指出, 这些额外的关税是以获得政府合同为条件的吗, 这并没有发生.  该员工实际上没有履行他的“待办事项清单”中的职责,即使他没有请假，他也不会这样做. 

该员工还声称，他失去了声望，因为他之前是“核心管理”小组的一员, 但不是在, 他的离开.  然而, 法院指出, 即使这是真的, 该员工无法解释这对他的实际雇佣条款和条件有何影响. 法院认为，由于该雇员的职位头衔保持不变，因此其声誉的损失微乎其微.

通读意见书, 很明显，由于收入大幅下降，该公司可以证明解雇该员工是合理的，这一事实对该公司有所帮助.  这个观点表明, 然而, 雇主在给从FMLA休假回来的员工分配职位时可以选择. 它还表明，尽管看似严格的“同等职位”要求, 根据FMLA，仍有可能将休假归来的雇员恢复到新职位, 这可能会给雇主在做人事决定时提供更多的选择.

杰夫•威尔逊 是彭德律师事务所的律师 & 科沃德的主要业务是就业法，包括咨询和商业诉讼. 他的电话是(757)502-7341或 jwilson@ngskmc-eis.net.